Nietrzeźwy operator wózka, kierowca albo pracownik obsługujący linię produkcyjną nie jest wyłącznie problemem kadrowym. To realne ryzyko wypadku, uszkodzenia mienia i odpowiedzialności pracodawcy. Dlatego firma może prowadzić prewencyjną kontrolę trzeźwości, ale nie wolno jej urządzać według zasady „sprawdzamy wszystkich, bo tak jest bezpieczniej”. Kontrola musi mieć uzasadniony cel, jasno opisaną procedurę i ograniczony zakres.
Przepisy obowiązujące od 21 lutego 2023 roku pozwalają pracodawcy samodzielnie badać trzeźwość pracowników, gdy jest to niezbędne do ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo do ochrony mienia. Badanie nie może naruszać godności ani innych dóbr osobistych osoby kontrolowanej.
Kogo można kontrolować i kiedy kontrola ma uzasadnienie
Najpierw trzeba odpowiedzieć na jedno pytanie: jakie konkretne zagrożenie ma ograniczyć badanie trzeźwości? Sam fakt zatrudniania pracowników nie wystarcza. Uzasadnieniem może być natomiast wykonywanie pracy, przy której obniżona koncentracja lub koordynacja ruchowa zwiększa ryzyko poważnego zdarzenia.
W praktyce kontrolą najczęściej obejmuje się:
- kierowców i operatorów pojazdów,
- operatorów maszyn, suwnic i wózków widłowych,
- pracowników budowlanych i osoby wykonujące pracę na wysokości,
- pracowników produkcji odpowiedzialnych za niebezpieczne procesy technologiczne,
- osoby mające dostęp do materiałów łatwopalnych, chemikaliów lub kosztownego mienia,
- pracowników ochrony i osoby odpowiadające bezpośrednio za bezpieczeństwo innych.
Nie oznacza to, że przedstawiciela handlowego, magazyniera czy pracownika administracyjnego nigdy nie można objąć kontrolą. Pracodawca powinien jednak umieć wykazać związek między rodzajem pracy a zagrożeniem dla ludzi lub mienia. Kontrola całej załogi bez analizy stanowisk jest ryzykowna, szczególnie gdy część osób wykonuje pracę, przy której ewentualna nietrzeźwość nie tworzy porównywalnego zagrożenia.
Prewencyjne badania mogą być prowadzone przed rozpoczęciem pracy, wyrywkowo, w określonych dniach albo w związku z konkretnymi zadaniami. Częstotliwość powinna wynikać z poziomu ryzyka. Codzienna kontrola kierowców autobusów lub operatorów ciężkich maszyn może być racjonalna, ale codzienne badanie wszystkich pracowników biurowych będzie znacznie trudniejsze do obrony.
Inna sytuacja zachodzi, gdy firma nie wprowadziła stałych kontroli, lecz pojawia się uzasadnione podejrzenie, że konkretny pracownik przyszedł do pracy po alkoholu albo spożywał go w czasie pracy. Podstawą podejrzenia mogą być między innymi zapach alkoholu, niewyraźna mowa, zaburzenia równowagi, nietypowe zachowanie lub relacja świadków. Pracodawca ma wtedy obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy i poinformować go o przyczynie tej decyzji. Na żądanie pracownika lub pracodawcy badanie może przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, w praktyce najczęściej policja.
Te same zasady mogą obejmować również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych, jeżeli ich pracę organizuje przedsiębiorca. Nie należy jednak automatycznie kopiować zapisów dotyczących pracowników etatowych. Zakres kontroli trzeba dopasować do podstawy współpracy, sposobu organizowania pracy i zapisów umownych.
Jak przygotować procedurę, która wytrzyma kontrolę i spór
Zakup alkomatu nie oznacza jeszcze, że firma może rozpocząć badania. Najwięcej błędów powstaje właśnie na tym etapie: urządzenie jest gotowe, kierownik dostał ustne polecenie, ale w dokumentach pracowniczych nie ma żadnej podstawy do kontroli.
Zasady badania należy wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo obwieszczeniu, gdy pracodawca nie jest objęty układem i nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy. Dokument powinien określać co najmniej:
- grupę lub grupy osób objętych kontrolą,
- sposób przeprowadzania badania,
- rodzaj wykorzystywanego urządzenia,
- czas i częstotliwość kontroli,
- osoby upoważnione do wykonywania badań,
- zasady postępowania po wyniku pozytywnym, granicznym lub zakwestionowanym,
- sposób zabezpieczenia informacji o badaniu.
Pracowników trzeba poinformować o wprowadzeniu kontroli co najmniej dwa tygodnie przed jej rozpoczęciem. Osoba przyjmowana do pracy na stanowisko objęte badaniami powinna otrzymać stosowne informacje przed dopuszczeniem do wykonywania obowiązków.
Kontrolę przeprowadza się metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, przy użyciu urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający kalibrację lub wzorcowanie. To szczegół, który w praktyce przesądza o wiarygodności wyniku. Sam certyfikat producenta albo instrukcja obsługi nie zastępują aktualnego potwierdzenia sprawności pomiarowej konkretnego egzemplarza.
Procedura powinna także eliminować przypadkowe zafałszowanie pomiaru. Bezpośrednio przed badaniem pracownik nie powinien jeść, pić, palić papierosów ani używać płynu do płukania ust zawierającego alkohol. Gdy pierwszy wynik wskazuje obecność alkoholu, trzeba postępować zgodnie z wymaganiami dotyczącymi danego typu urządzenia i ponowić pomiar w odpowiednim odstępie. Nie należy wpisywać do regulaminu jednej uniwersalnej liczby minut bez sprawdzenia zasad przewidzianych dla stosowanej metody.
Badanie najlepiej wykonywać w miejscu zapewniającym dyskrecję. Publiczne sprawdzanie pracownika przy całym zespole, komentowanie wyniku przez przełożonego albo ustawianie „kolejki do alkomatu” na środku hali może naruszać godność kontrolowanych osób. Bezpieczeństwo nie daje pracodawcy prawa do upokarzania pracownika.
Dobrym rozwiązaniem jest wyznaczenie niewielkiej grupy przeszkolonych osób. Powinny one wiedzieć:
- jak obsłużyć urządzenie i rozpoznać błąd pomiaru,
- jak zweryfikować ważność kalibracji lub wzorcowania,
- kiedy powtórzyć badanie,
- kiedy wezwać policję,
- jakie informacje wolno zapisać,
- komu można przekazać wynik.
Nie powinno się natomiast szkolić całej kadry kierowniczej „na wszelki wypadek”. Im więcej osób uzyskuje dostęp do wyników, tym większe ryzyko nieuprawnionego ujawnienia danych.
Wynik badania, dokumentacja i konsekwencje dla pracownika
Jeżeli kontrola nie wykazuje obecności alkoholu, pracownik zostaje dopuszczony do pracy. Negatywnego wyniku co do zasady nie należy utrwalać ani przechowywać. Tworzenie codziennych tabel z zerowymi pomiarami całej załogi jest wygodne organizacyjnie, lecz prowadzi do gromadzenia danych, które nie są potrzebne do osiągnięcia celu kontroli.
Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, gdy badanie wykaże stężenie odpowiadające stanowi po użyciu alkoholu albo stanowi nietrzeźwości. Za wynik niewskazujący na obecność alkoholu w rozumieniu przepisów uznaje się wynik poniżej 0,1 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza albo poniżej 0,2 promila we krwi. Wyniku granicznego nie powinno się rozstrzygać „na oko”. Trzeba wykonać kolejne badanie zgodnie z obowiązującą procedurą albo skorzystać z badania przeprowadzanego przez uprawniony organ.
Pracownik powinien otrzymać jasną informację, dlaczego nie został dopuszczony do pracy. Przełożony nie powinien natomiast na miejscu przesądzać, czy dojdzie do zwolnienia dyscyplinarnego. Najpierw trzeba potwierdzić wynik, zebrać okoliczności zdarzenia i umożliwić pracownikowi przedstawienie wyjaśnień.
Na żądanie pracodawcy lub pracownika policja może przeprowadzić badanie urządzeniem mierzącym alkohol w wydychanym powietrzu. Badanie krwi jest przewidziane między innymi wtedy, gdy:
- nie można wykonać prawidłowego badania alkomatem,
- pracownik odmawia badania wydychanego powietrza,
- jego stan uniemożliwia użycie urządzenia,
- zakres pomiarowy urządzenia został przekroczony,
- pracownik żąda badania krwi mimo przeprowadzenia badania alkomatem.
Informację o pozytywnym wyniku wolno przechowywać w aktach osobowych przez okres nieprzekraczający roku od dnia jej zebrania. Jeżeli na pracownika nałożono karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną, informacja może być przechowywana do czasu uznania kary za niebyłą. Gdy dokument jest potrzebny jako dowód w postępowaniu, okres przechowywania może zostać przedłużony do jego prawomocnego zakończenia.
Stwierdzenie alkoholu nie oznacza automatycznie zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca może zastosować karę porządkową, rozwiązać umowę za wypowiedzeniem albo — w najpoważniejszych przypadkach — rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy pracownika. Decyzja zależy między innymi od:
- rodzaju wykonywanej pracy,
- wysokości wyniku,
- stopnia stworzonego zagrożenia,
- wcześniejszych naruszeń,
- zachowania pracownika po badaniu,
- tego, czy alkohol został spożyty przed pracą, czy już na terenie zakładu,
- prawidłowości procedury kontrolnej.
Zwolnienie dyscyplinarne nie powinno być reakcją automatyczną. Pracodawca musi wykazać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, winę pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów firmy. Z drugiej strony kierowca, operator dźwigu czy pracownik wykonujący zadania na wysokości musi liczyć się z ostrzejszą oceną niż osoba, której praca nie wiąże się z porównywalnym ryzykiem. Naruszenie obowiązku trzeźwości może uzasadniać wypowiedzenie, a w poważnych okolicznościach również rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
FAQ: kontrola trzeźwości w pracy
Czy pracownik może odmówić badania alkomatem przeprowadzanego przez pracodawcę?
Odmowa nie zmusza pracodawcy do dopuszczenia pracownika do pracy. Gdy istnieje podstawa do badania lub uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości, pracodawca może wezwać policję. Odmowę i okoliczności zdarzenia należy udokumentować, ale nie wolno stosować przymusu fizycznego.
Czy pracodawca może badać wszystkich pracowników przy wejściu do firmy?
Tylko wtedy, gdy potrafi uzasadnić objęcie wszystkich stanowisk kontrolą ochroną życia, zdrowia lub mienia. W zakładzie produkcyjnym taki zakres może być uzasadniony łatwiej niż w biurze. Bezpieczniejszym rozwiązaniem jest wskazanie konkretnych grup pracowników na podstawie oceny ryzyka.
Czy badanie może przeprowadzić bezpośredni przełożony?
Tak, jeżeli został do tego prawidłowo upoważniony, przeszkolony i wskazany w procedurze. Dostęp do urządzenia oraz wyników powinien mieć jednak możliwie wąski krąg osób.
Czy można przechowywać wszystkie wyniki badań?
Nie. Wynik niewskazujący obecności alkoholu nie powinien być przechowywany. Informację o wyniku pozytywnym można zachować tylko przez okres przewidziany w przepisach i wyłącznie w zakresie niezbędnym do realizacji celu.
Czy czas odsunięcia od pracy jest płatny?
Jeżeli badanie przeprowadzone przez uprawniony organ wykaże, że pracownik był trzeźwy, okres niedopuszczenia do pracy traktuje się jako usprawiedliwioną nieobecność z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przy wyniku potwierdzającym stan po użyciu alkoholu lub nietrzeźwość ocena wynagrodzenia zależy od podstawy i okoliczności niedopuszczenia do pracy.
Czy firma może kontrolować obecność narkotyków lub innych substancji?
Tak, przepisy przewidują również kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Wymaga ona odrębnego opisania w dokumentach wewnętrznych i stosowania metod określonych w przepisach. Nie należy traktować dowolnego testu dostępnego w sprzedaży jako wystarczającej podstawy do decyzji kadrowej.
Pierwszym krokiem nie powinien być zakup alkomatu, lecz sprawdzenie regulaminu pracy i oceny ryzyka zawodowego. Trzeba wskazać stanowiska, na których nietrzeźwość tworzy konkretne zagrożenie, a następnie opisać grupy kontrolowane, częstotliwość badań, urządzenie, osoby upoważnione i sposób postępowania po wyniku pozytywnym. Najpilniejszy błąd do usunięcia to prowadzenie badań „zwyczajowo”, bez formalnej procedury — nawet prawidłowy wynik uzyskany w takim trybie może później stać się źródłem sporu zamiast dowodem odpowiedzialnego działania.
